Mitarbeiter für ihre Arbeit und zur Weiterentwicklung zu motivieren, ist essenziell für ein Unternehmen – und eine Schlüsselaufgabe für alle, die Mitarbeiter führen. Lange galt die Aussicht auf eine Beförderung mit dem entsprechend gestiegenen Salär als das Höchstmaß der Motivation. Mit dem Umbau in ein agileres, hierarchieärmeres Unternehmen ist dies bei uns jedoch kein haltbarer Anreiz mehr. Und dennoch: Mitarbeiter zu motivieren wird durch neue Organisationsformen nicht unmöglich. Nur die Motivationsmethoden müssen sich mit dem Unternehmen wandeln.

Neue Organisationsformen verändern Perspektiven

Agilität, Partizipation und Flexibilität sind heute gängige Begriffe in der Beschreibung neuer Arbeitswelten. Auch wir beim Pharma- und Medizinunternehmen B. Braun haben uns Anfang 2017 auf den Weg gemacht, um Zusammenarbeit und Führung im Unternehmen neu zu denken und auszuprobieren. Mit unserem Ansatz von Tasks & Teams und die Sprengung unserer Organigramme haben wir mehr Flexibilität für Mitarbeiter und Führungskräfte ermöglicht und mit neuen Regeln die Eigenverantwortlichkeit gestärkt. Tasks & Teams heißt für uns, aufgabenbezogen zu arbeiten, Prioritäten zu setzen und nach dem Prinzip „für jede Aufgabe das beste Team“ zu handeln. Das verändert die Perspektiven mit Blick auf die eigene berufliche Weiterentwicklung und Entfaltung, beeinflusst aber auch die Einstellung und den Antrieb jedes Einzelnen. Und das hat Folgen.

Mitarbeiter motivieren: Hierarchie und Gehalt nicht ausschlaggebend

Denn der neue Weg verlangt auch nach neuen Ideen, um Mitarbeiter motivieren zu können und um Perspektiven aufzuzeigen. Anreize über Gehalt und Karriereversprechen sind ein Weg, um Mitarbeiter Wertschätzung entgegenzubringen. Ich bin aber der festen Überzeugung, dass – neben den traditionellen Methoden – weitere Faktoren ausschlaggebend sind, die sich nicht nur auf extrinsische Anreize beziehen. Diese Annahme findet sich auch in dem Modell des Autors Dan Pink wieder, der die wichtigsten internationalen Forschungsergebnisse der vergangenen Jahrzehnte zum Thema Motivation ausgewertet hat und sich mit der Frage beschäftigt, was Menschen eigentlich antreibt. Er nennt drei Schlüsselbegriffe, Sinn (Purpose), Meisterschaft (Mastery) und Autonomie (Autonomy). Für den Arbeitsalltag bedeutet diese Erkenntnis, dass Menschen in ihrem täglichen Handeln Bedeutung sehen möchten und sie danach streben, die Dinge, die sie machen, gut zu machen. Zudem fühlen sich Mitarbeiter besser, wenn sie über einen gewissen, eigenständigen Handlungsspielraum verfügen und die Möglichkeit besitzen, eigene Ideen zu verwirklichen.

Auch die Ergebnisse der bevölkerungsrepräsentativen Manpower Group-Umfrage „Arbeitsmotivation 2019“ (PDF) weisen eine ähnliche Argumentation auf. Die Studie zeigt, dass vor allem ein positives Betriebsklima und ein gutes Arbeitsverhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten die Arbeitsmotivation steigert. Nicht zuletzt spielen aber auch Lob, Feedback, Wertschätzung, die fachliche und persönliche Weiterentwicklung, flexible Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit, Leben, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen, eine wesentliche Rolle.

Teilhabe als Dreh- und Angelpunkt

Durch die Entscheidung, die Organigramme zu sprengen – damit auch die „Kästchen-Motivation“ aufzubrechen – stehen wir bei B. Braun nun vor der Herausforderung, dass Anreize durch „Hierarchieaufstieg“ kaum noch möglich sind. Wir mussten daher neue Antworten auf die Frage finden, wie wir unsere Mitarbeiter zukünftig motivieren wollen und wie wir „Karrieren“ neu definieren.

Wie das Engagement steigern, wenn Hierarchie und Geld nicht mehr die ausschließlich treibenden Faktoren sind? Die Antwort gibt auch hier Task & Teams, denn in diesem Ansatz finden wir alle intrinsischen Anreize wieder, die Motivation fördern: Ein größeres Mitgestaltungspotenzial durch selbstverantwortliche Teams, klare Rollenverteilungen, regelmäßige Meeting- und Feedbackformate oder die Vergabe von Aufgaben nach dem Pull-Prinzip stärken das Miteinander und sorgen für transparente und klare Verhältnisse. Das schafft ein positives Arbeitsklima und gibt Raum für eigenverantwortliches Handeln.

Auch mit Blick auf das Bedürfnis des „Purpose“ bietet das Modell spannende Lösungsansätze. Es begeistert, neue Aufgaben und Ideen unmittelbar und ohne lange Freigabeketten umzusetzen. Auch das hilft zu erkennen, dass der eigene Einsatz Wirkung zeigt. „Meine Arbeit macht Sinn“, diese Erfahrung motiviert und schafft Zufriedenheit unter den Mitarbeitern. Aber auch die Dimension der „Entscheidungen“ spielt eine Rolle. Motivation in einer Welt ohne Organigramm heißt, dass alle mehr an Entscheidungen teilhaben dürfen, dass allen mehr Entscheidungsspielraum geboten wird. Damit gehen wir aktiv gegen die Entwicklung vor, dass Angestellte frustriert sind durch die Erkenntnis, nichts bewegen zu können oder eigene Ideen verpuffen sehen.

Teamgeist und Spaß an der Arbeit

Ich bin daher überzeugt, dass Motivation auch ohne starre Hierarchie und Kästchen-Bildungen gelingen kann. Die Erfolge können wir in unserem täglichen Arbeitsalltag bereits ausmachen und messen. Aufgaben werden nicht nur effizienter umgesetzt, auch die Motivation der Mitarbeiter steigt, wie wir durch regelmäßige Stimmungsabfragen erkennen können. Wir erledigen unsere Aufgaben zielführender und der Austausch untereinander nimmt zu. Zudem entdecken fast täglich neue Kompetenzen und Talente im Team, auch das schafft Teamgeist, fördert den Spaß an der Arbeit und führt am Ende zu – höherer Motivation.

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